Zeg me alsjeblieft nooit meer hoe slim ik ben…….!

Hoe motiveer ik mijn mensen?

De diversiteit in generaties op de werkvloer is nog nooit zo groot geweest als nu. Bij de organisaties waar ik kom zie ik leidinggevenden worstelen met de vraag hoe ze hun mensen gemotiveerd kunnen houden onder de huidige werkdruk en prestatievereisten. Ik krijg regelmatig de opmerking: “Helen, ik kom uit een generatie waar je keihard voor de baas ging werken en overwerken was heel normaal als je hogerop wilde komen. In dit team heb ik steeds meer moeite om te sturen op output met behoud van de relatie.”

Het is herkenbaar. De nieuwe generatie wil wel hard werken, maar houdt ook de balans tussen werk en prive in de gaten, veel meer dan de huidige 45-plussers ooit gedaan hebben. En wie is hier nou gek? Eigenlijk wil ik op dit laatste helemaal geen waarde oordeel geven. Ik denk dat iedereen zijn leven zo in moet richten als hij/zij dat zelf wil en waar je je goed bij voelt. Blijft de vraag: Hoe motiveer ik mijn mensen?

Er zijn genoeg artikelen verschenen over motivatie. Geld is voor kenniswerkers (met taken die cognitieve vaardigheden vereisen) geen incentive om met meer motivatie te werken of beter te presteren. Dit weten we inmiddels uit meerdere studies. Sterker nog, hoge incentives leiden tot lagere performance (Daniel Pink). Overigens is het andersom wel zo dat wanneer we de mensen niet genoeg salaris betalen, geld een demotiverend effect heeft. Ok, dus we moeten er voor zorgen dat we de mensen net voldoende (zeker niet teveel dus) salaris betalen om het ‘geld-issue’ van tafel af te krijgen. En dan?

Wat we nog meer weten is dat we ze 3 dingen moeten geven:

  1. Autonomie: Geef mensen ruimte om zelfsturend te kunnen zijn
  2. Persoonlijke ontwikkeling: Mensen willen groeien, leren
  3. Een hoger doel: Waarom wil ik dit werk doen, The Why van Simon Sinek

“Maar Helen, onze organisatie zorgt goed voor haar mensen. Ze krijgen veel vrijheid en mogen trainingen en cursussen volgen. Maar ik moet ook met beperkte bezetting het maximale uit mijn mensen weten te halen zonder dat ik ze kwijt raak, de elastiek te ver oprek of ze demotiveer. Het zijn allemaal goed opgeleide knappe koppen en daarvoor complimenteer ik ze ook vaak om ze te motiveren, maar toch krijg ik er niet het maximale uit….”

Hoe motivatie en prestatie ondermijnd worden

Ik ga nu iets zeggen wat je misschien vreemd in de oren klinkt. Er schuilt een gevaar in het prijzen van mensen op hun kunnen of hun talenten. Het kan zelfs een desastreuze werking hebben op de performance omdat het geen zelfvertrouwen geeft en demotiverend werkt. Uit vele onderzoeken blijkt dat mensen die worden geprezen om bijvoorbeeld hun intelligentie slechter gaan presteren dan mensen die worden geprezen om hun harde werken.

In een onderzoek werden 3 groepen studenten getest in het uitvoeren van een makkelijke taak. Ze werden verschillend geprezen om hun resultaat:

Groep 1 werd geprezen om hun intelligentie (persoonlijk complimenteren)
Groep 2 werd geprezen om hun harde werken (het proces prijzen)
Groep 3 kreeg geen feedback (controlegroep)

Vervolgens kregen ze een erg moeilijke taak om uit te voeren waarbij ze dus een mate van falen zouden gaan ervaren. Groep 3 bleek het minst gemotiveerd. Groep 1 bleek minder gemotiveerd dan groep 2 en vond dat ze hadden gefaald omdat ze niet slim genoeg waren. Groep 2 bleek het meest gemotiveerd en wijt falen aan te weinig inzet.

We kunnen dus concluderen dat het goed is om complimenten of feedback te geven en dat wanneer je complimenten geeft, dat je dat beter kan doen op het proces dan op de persoon.

De fixed-mindset versus de groei-mindset

De redenatie is als volgt: Er ontstaat een fixed-mindset dat mijn geprezen intelligentie of talent een vaststaand gegeven is met een plafond (bv. een IQ van 127). Ik heb een label opgeplakt gekregen wat ik niet kwijt wil. Als iets niet lukt heb ik dus mijn plafond bereikt. Ik zoek dus bezigheden die mijn intelligentie bewijzen en sla kansen om mezelf te ontwikkelen af omdat ik fouten zou kunnen maken. Het gevolg is dat ik niet zal groeien omdat ik niet wil falen. Mijn focus ligt voornamelijk op hoe ik word beoordeeld, slim of niet slim, goed of niet goed. Als ik een keer faal, dan ben ik dus niet goed genoeg. Dit is mijn plafond. Einde verhaal. Dit is de reden waarom heel veel knappe koppen uiteindelijk niet slagen in het bedrijfsleven en waarom heel veel sporttalenten de top nooit zullen halen.

Een andere mindset is de groei-mindset: Je IQ of talent staat niet vast. Je talent of intellectuele vermogen is te ontwikkelen door hard werken en opleiding. Deze laatste groep presteert beter omdat ze zich niet beperkt voelen in hun vermogens. Falen is leren, opstaan en doorgaan. Met hard werken groei ik en verleg ik mijn grenzen. Dit is de reden waarom gemiddelde studenten wel de top in het bedrijfsleven kunnen halen en waarom gemiddeld getalenteerde sporters wel de top bereiken en de al heel jong tot ‘nieuwe-Messi’s’ gebombardeerde kinderen vaak niet.

Mensen vertellen hoe slim of getalenteerd ze zijn is dus contra-productief. Maar helemaal geen complimenten geven is ook niet goed. Complimenteer dus:

  • Voor een gekozen strategie/werkwijze
  • Voor een specifieke prestatie
  • Voor doorzettingsvermogen en hard werken

Het geeft veerkracht om met falen om te kunnen gaan, het motiveert om het de volgende keer beter te doen en het vergroot de groei en het werkplezier van de mensen!

Veel succes!

Helen Brusselers-Gisbers