De wijze les van Expeditie Robinson voor jou als leidinggevende

Elke week kijk ik gefascineerd naar Expeditie Robinson

Samen met mijn dochter van 16. Haal mensen uit hun veilige omgeving en de ware aard komt al snel boven water. Zowel goede als slechte kanten worden zichtbaar. Ik geniet met volle teugen van deze ontmaskering. Soms maken deelnemers keuzes in het belang van het team. Deze keuzes hoeven niet per definitie goed uit te pakken. Soms zijn de consequenties enorm. Graag houd ik jou als leidinggevende aan de hand van Expeditie Robinson een spiegel voor. Durf je te kijken?

 

Kop boven het maaiveld uitsteken

De tv-reeks van dit jaar bevat een nieuw spelonderdeel: de 3 teams moeten hun eigen ‘captain’ kiezen. Dit keuzeproces verliep redelijk democratisch. Het viel me op dat sommige deelnemers deze rol van captain niet willen vertolken. Waarom? Ze staan liever niet in de spotlights. Hieruit kun je de volgende les trekken: als je je kop boven het maaiveld uitsteekt, loop je risico. Herken je je als leidinggevende hierin? Bijvoorbeeld omdat je vanuit het team of de afdeling bent doorgegroeid naar je huidige functie? Het voelt anders. Als leidinggevende ben je niet meer één van hen. Gesprekken stoppen als je binnenloopt. En collega’s benaderen je anders. Als je hier ervaring mee hebt, weet je
precies wat ik bedoel.

 

Onderstroom aan onvrede

Gelukkig durfden enkele dappere deelnemers de verantwoordelijkheid van teamcaptain wel aan. Zo kreeg ieder kamp zijn ‘leidinggevende’. De captain hoeft niet veel te doen: één keer in de zoveel tijd een ‘battle’ tegen de andere captains, om zo het team naar de volgende ronde te loodsen. Alle kampen kozen voor een captain die fysiek én mentaal sterk genoeg is om proeven te doorstaan en te winnen. Op het eerste gezicht lijkt alles pais en vree. De werkelijkheid is weerbarstiger. In alle kampen ontstaat een onderstroom aan onvrede. De deelnemers keren zich tegen de captain, roddelen achter zijn of haar rug en dreigen hun leidinggevende als eerste weg te stemmen.

 

Teambelang of eigenbelang?

De deelnemers zijn niet ontevreden over de wijze waarop hun captain presteert tijdens de battle. Waar komt deze onvrede dan vandaan?  Tony maakt in mijn ogen een klassieke fout. Als captain trekt hij alles naar zich toe. Alles wat hij onderneemt, ‘doet hij voor het team’. De teamleden ervaren zijn leiderschap anders. Ze vinden dat hij continu de baas speelt. Deelneemster Loiza geeft hem feedback op zijn houding. Dapper en waardevol, alleen kan Tony hier niet mee omgaan. Onder het mom van ‘ja maar, het is het beste voor het team’, verdedigt hij zijn gedrag. In zijn ogen zie je de frustratie over zoveel onbegrip. Mijn vraag: kun jij als leidinggevende bepalen wat het beste is voor het team of
laat je het team zelf hierover beslissen?

 

Gemeenschappelijk doel bewaken

Als captain moet Tony het gezamenlijk vastgestelde doel bewaken. Dat is zijn belangrijkste taak. Dragen alle beslissingen bij aan het gemeenschappelijk belang? Eten de deelnemers alle kokosnoten in één keer op of houden ze kokosnoten achter de hand? Wat zou jij als leidinggevende adviseren als het team tot aan de zogenoemde samensmelting bij elkaar wil blijven. Het team van Tony acteert zonder duidelijk overeengekomen doel. Tony werkt zich uit de naad, voert oeverloos discussies over ‘wie, wat en waarom’ en raakt zienderogen meer en meer gefrustreerd. Als trainer en coach adviseer ik leidinggevenden om de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van taken bij het team zelf neer te leggen. Dat bespaart veel tijd, energie en frustratie en zorgt bovendien voor een meer geïnspireerd en meer betrokken team. Daarmee haal je de samensmelting wel!

Judith Jacobs